La politique RH inspirante de Ann Caluwaerts

Ann Caluwaerts : « On peut dire que j’aime remplir mon sac à dos de nouvelles choses. J’ai soif d’apprendre, ce qui explique pourquoi je change de fonction tous les deux ou trois ans. Malgré ma formation d’ingénieur, je n’ai absolument pas eu une carrière d’ingénieur classique. Étant mordue de technologie, j’ai néanmoins toujours travaillé dans le secteur technologique et j’ai suivi un parcours très varié, qui m’a amenée à me frotter aux domaines du développement de produits, de la communication, de la transformation, de la gestion de produits, du marketing et aujourd’hui des RH. Je suis une généraliste qui aime travailler avec les gens. Ma priorité a toujours été d’engager, de motiver et d’encourager les gens à atteindre leurs objectifs.

Je suis aussi maman de trois fils de la génération Z. Leur manière de vivre leur vie me fascine. J’aime aussi faire du vélo quand j’ai du temps libre. »

Ann Caluwaerts : « Oui. Un état d’esprit axé sur le développement est essentiel à mes yeux. Nous évoluons dans un secteur, une entreprise et un monde en proie à un profond changement. Si vous n’avez pas envie d’apprendre en permanence, vous avez vite fait de vous ennuyer. L’apprentissage continu fait donc partie des grands messages RH que je veux transmettre. D’après moi, il faut oser faire passer l’épanouissement personnel avant tout autre travail.

Nous avons déclaré 2022 “année de la croissance”. Autrement dit, nous misons résolument sur la croissance : programmes de leadership, coaching des collaborateurs, séances d’inspiration, etc.

Nous encourageons par exemple nos travailleurs à faire régulièrement autre chose. Nous avons récemment mis l’accent sur ce point en organisant cinq semaines d’apprentissage. Pendant ces semaines, nous avons transformé notre atrium en un salon de l’emploi avec des stands dédiés aux différents départements et aux différentes fonctions au sein de Telenet. Nos collaborateurs ont eu l’occasion de suivre des conférences et des ateliers à volonté. Et ils ne se sont pas privés. Nous nous sommes rendu compte qu’ils étaient très demandeurs. »

Ann Caluwaerts : « Nous élaborons la politique du personnel de la même manière que les spécialistes du marketing élaborent leurs politiques marketing sur la base d’une customer value proposition (CVP). Les spécialistes du marketing apprennent à connaître leurs clients, les classent en personas et créent, pour chaque type de client, une offre assortie de prix et de fonctionnalités. Ils sont ainsi en mesure de servir des clients très divers en fonction de leurs besoins.

Dans le domaine des RH, nous avons des employee value propositions (EVP) et des personas. Ces concepts existent depuis des années, mais les données et la diversité des profils leur confèrent aujourd’hui une grande valeur.

L’EVP relève de la segmentation, il s’agit de savoir à quels aspects les travailleurs attachent de l’importance : les salaires, la culture, les perspectives d’évolution, etc. Notre plan cafétéria, par exemple, comprend différents éléments destinés à divers groupes cibles. Une bonne EVP décrit ces groupes. C’est sur cette base qu’on déniche, qu’on engage et qu’on accompagne les talents... sur la voie de la croissance. »

Ann Caluwaerts : « Tout à fait. Notre plan cafétéria est une partie importante du salaire et il laisse une grande liberté individuelle. Il englobe également les chaises de bureau, les bureaux, le matériel informatique, les bilans de santé…

Les études révèlent que les collaborateurs plus âgés cherchent autre chose que les jeunes qui débutent. J’ai moi-même plus de 50 ans. Mes enfants sont grands et j’ai remboursé mes prêts. Il est logique que j’accorde de l’importance à d’autres choses que mes collègues qui ont des enfants et un prêt hypothécaire. La génération Z, qui n’a encore rien de tout cela, met quant à elle l’accent sur la durabilité, la culture d’entreprise et les valeurs.

D’après notre dernière enquête, 78 % de nos collaborateurs estiment que le régime d’avantages répond à leurs besoins. Nous allons poursuivre l’enquête pour identifier les besoins des 22 % restants. »

Ann Caluwaerts : « Dans le domaine des RH, il est essentiel de prendre du recul vis-à-vis de ce que vous pensez être les besoins des gens. C’est la raison pour laquelle nous examinons et évaluons régulièrement la manière dont les travailleurs gèrent la flexibilité actuelle de leur fonction. Nous découvrons ainsi pourquoi certains quittent notre entreprise. Nous nous rendons aussi compte qu’il y a trop de réunions. Nous constatons, d’un autre côté, que les travailleurs souhaitent se voir offrir des opportunités de croissance et qu’ils les saisissent.

Dans le cadre d’une récente étude approfondie sur la diversité, une agence spécialisée a analysé notre manière de gérer la diversité parmi nos travailleurs. La diversité au sens large du terme : nous avons par exemple sondé les besoins des personnes qui se considèrent comme neurodiverses, comme les autistes et les personnes atteintes de TDAH. 60 % de nos collaborateurs ont répondu à des questions sur leur diversité, leur sexualité, leur genre... L’enquête a été menée avec beaucoup de respect et de soin, et Telenet n’a pas eu accès aux réponses personnelles. L’enquête a mis au jour des points dont nous n’avions pas conscience. Nous avons par exemple découvert dans quelle mesure les collaborateurs avaient le sentiment d’avoir moins de chances de faire carrière en raison de traits de personnalité. Nous avons aussi mis le doigt sur les éléments de notre environnement qui n’étaient pas encore suffisamment adaptés à leurs besoins.

Nous avons ensuite demandé au groupe cible de suggérer des améliorations, car il est très difficile pour des personnes extérieures de comprendre comment un groupe particulier appréhende ses conditions de travail et quelles solutions lui conviennent.

Un exemple : une jeune maman m’a raconté qu’elle devait entreposer le lait qu’elle avait tiré au frigo entre les tartines de ses collègues. Or ça ne nous aurait pas coûté grand-chose d’installer un frigo dans la pièce prévue pour ces mamans. C’est d’ailleurs ce que nous avons fait. »

Ann Caluwaerts : « Notre politique RH tient de plus en plus compte des externes qui viennent travailler dans notre entreprise. D’après le cabinet d’experts Gartner, ce groupe va rapidement doubler. D’ici 2025, 35 à 40 % des effectifs devraient être des “travailleurs à la demande”, des consultants qui occupent exclusivement un poste sur la base d’un projet, pendant un certain laps de temps. Chez Telenet, ces travailleurs sont en moyenne de 12 à 13 %, avec des pics à 40 % dans certaines équipes. Que prévoit l’EVP pour ces effectifs ? Comment les impliquer dans l’organisation ? Comment le faire, tout en leur offrant la liberté qu’ils attendent généralement ? Comment investir dans ces travailleurs ?

Bien souvent, ils ne sont pas invités aux activités du personnel. En ce qui nous concerne, nous les y convions depuis quelques années. Ils font la fête ou dînent avec nous, au même titre que les collaborateurs internes. »

Ann Caluwaerts : « Les données nous apprennent énormément de choses. Malgré les contraintes liées au respect de la vie privée, les données apportent des réponses à de nombreuses questions. Par exemple : qui quitte l’entreprise et pourquoi ? Pourquoi avons-nous plus de mal à attirer certains profils ? Pourquoi l’image de marque de l’employeur porte-t-elle davantage ses fruits auprès d’un groupe que d’un autre ? Etc.

Les données mettent au jour les défis à relever… et nous orientent vers des solutions, notamment au niveau des promotions. Notre enquête semestrielle indique qui reçoit une augmentation salariale, s’il y a un équilibre entre les hommes et les femmes, etc. Sur la base de ces données, nous demandons aux managers pourquoi ils accordent moins de promotions aux femmes, par exemple. Si leur réponse n’est pas justifiée, on les incite à rétablir l’équilibre. Dans l’ensemble, nous savons que l’écart salarial entre les hommes et les femmes s’élève à 2 % chez Telenet, à fonctions et horaires similaires. Ce n’est pas si mal, mais nous voulons supprimer cet écart. De même, nous voulons voir davantage de femmes accéder à des postes à responsabilités. Les insights que nous tirons des données nous y aident.

Nous ne sommes qu’au début de la révolution que les technologies et les données RH vont enclencher. Les outils digitaux sont de plus en plus performants. Et les pilotes dotés de l’intelligence artificielle recèlent des possibilités prometteuses, notamment quand il s’agit de déceler et de réorienter les talents en interne selon les centres d’intérêt, les expériences, etc. »

Ann Caluwaerts : « D’après une étude de Stanford, la possibilité de travailler de manière flexible vaut 5 % du salaire. Ce n’est pas rien. Le travail flexible fait aussi partie de la proposition de valeur de Telenet. Nos collaborateurs bénéficient d’une grande liberté dans ce domaine et la limite inférieure est fixée à 40 % de présence au bureau, car nous tenons encore à rassembler les travailleurs. Nous avons entièrement adapté nos locaux au travail hybride. Nous avons considérablement agrandi le bar à café, aménagé davantage de salles de réunion et inauguré une bibliothèque de travail silencieuse.

Chaque équipe détermine elle-même les activités qui ont lieu au bureau, par exemple les brainstormings, les réunions d’équipe et les formations. Le travail individuel et le partage d’informations peuvent quant à eux s’effectuer en ligne. »